下班后仍線上處理工作，算加班嗎？丨涉民生典型案例宣傳展示

勞動者下班后仍線上處理工作，

休息日依然線上做報表，

算不算加班？

能否主張加班費？

小劉于2008年入職某公司，

擔任上海區域物流倉庫計劃專員，

雙方簽署無固定期限勞動合同。

2024年9月，

因公司經營情況調整，

雙方協商解除勞動關系。

但小劉就加班工資問題

未能與公司達成一致意見，

遂訴至人民法院。

小劉認為，

2023年7月至2024年9月，

公司經常安排自己在下班后、休息日

線上核對物流運營數據、

制作數據統計表格等，

這些工作理應認定為加班

并支付相應加班費。

某公司辯稱，

公司有加班審批流程，

小劉未履行任何加班申請手續，

且相關工作操作“僅幾分鐘”，

不構成法律意義上的加班，

自己無需支付加班工資。

人民法院經審理認為，

認定加班的核心在于，

勞動者是否在法定工作時間外，

因用人單位安排提供了實質性勞動。

小劉在非工作時間開展的

數據統計、核對等工作，

需付出實際精力和時間完成，

且均是由公司直接管理安排，

某公司以“未經審批”為由

否定加班事實，

依據不足。

考慮到線上加班

具有碎片化、隱形化等特點，

人民法院結合小劉的

工作性質、工作內容、加班頻次等，

酌情合理認定加班時長，

并判決某公司支付相應加班工資。

該案判決現已生效。

一、加班的認定應以實質性勞動為核心

數字時代，勞動者通過即時通訊工具在非工作時間處理工作事務的現象日益普遍。判斷是否構成加班，不應僅以用人單位內部審批流程為形式要件，而應實質審查勞動者是否在法定工作時間外提供了用人單位安排的實質性勞動。

本案中，小劉每日下班后線上統計、核對數據，周末還需要制作統計報表，這些工作內容具體、持續、有規律性，有益于用人單位生產經營活動，需要付出相當精力與一定時間，屬于實質性勞動，應當認定為加班。

二、加班審批不能成為規避責任的“擋箭牌”

用人單位依法制定的加班審批制度，是規范加班管理、控制用工成本的手段，但該制度不能對抗勞動者已實際提供加班勞動的事實。若勞動者能舉證證明其加班是用人單位的實際安排，工作內容屬于其崗位職責范圍，即使未履行審批手續，用人單位仍應承擔加班費支付義務。

本案中，小劉的加班行為由其直接上級安排，且相關數據統計是公司日常運營的必要環節，公司以未審批為由拒絕支付，有違誠信，更不符合相關法律規定。

三、依法保障勞動者“離線休息權”

隨著數字化辦公普及，通過線上工具在非工作時間處理工作的“隱形加班”現象愈發普遍，逐漸模糊了工作與生活邊界，侵蝕著勞動者的合法權益。相較于傳統線下加班，線上加班具有碎片化、隱蔽性強的特點，但用人單位不得以此為由規避支付加班費的法定義務。

人民法院在審理此類案件時，結合工作頻次、勞動強度、工作必要性等因素綜合認定加班時長，既平衡企業用工管理權的需要，也切實守護勞動者的“離線休息權”。

吳鵬宏

上海市人大代表，上海市群眾藝術館（上海市非物質文化遺產保護中心）黨總支書記、館長

隨著數字化轉型加速，工作與生活的邊界變得日漸模糊，“隱形加班”逐漸成為影響勞動者身心健康和勞動關系和諧的問題。本案判決未拘泥于企業內部審批形式，而是從實質公平出發，認定下班后通過線上工具處理工作內容構成加班，依法保障了勞動者的休息權和勞動報酬權。這一裁判規則為類似糾紛提供了明確指引，有助于引導用人單位建立科學合理的用工管理規范，尊重并切實保障勞動者的“離線休息權”，彰顯了上海這座城市對勞動者權益保護的重視，有助于推動構建和諧穩定的勞動關系，提升城市對人才的吸引力。

一、《中華人民共和國勞動法》

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

二、《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

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來源丨上海市高級人民法院、上海市第一中級人民法院

高院供稿部門：民事審判庭（環境資源審判庭、執行裁判庭）

文字：沈雯

漫畫：ai輔助生成

責任編輯：王英鴿、胡明冬

編輯：孫小敏

聲明丨轉載請注明來自“上海高院”公眾號

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上觀號作者：浦江天平