兩人吵架僅解除一方勞動關系，合法嗎？| 勞動法江湖

案情介紹

老王2018年10月進入某制造有限公司，擔任操作工，月均工資4000元，雙方訂立了書面勞動合同，入職時，公司已組織老王學習培訓員工手冊相關內容。

2025年9月4日，老王因工作事宜與女同事發生口角。經查，此次沖突系女同事先開口辱罵老王，老王隨后予以還口，事后雙方均認可存在辱罵對方的事實。9月6日，公司以老王違反單位規章制度為由解除雙方勞動關系，對另一當事人僅做出書面警告處理。

老王認為公司處理不公，侵害了本人的合法勞動權益，屬于違法解除，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金28000元。

公司員工手冊明確規定：“員工存在嚴重過失或過錯，包括但不限于對公司其他員工、主管、同事或客人進行人身攻擊；工作期間侮辱、毆打客戶、同事及管理人員。公司有權立即解除勞動合同，且無需支付經濟補償”。該員工手冊已通過公司工會民主程序審議通過，符合《勞動合同法》第三十九條之規定。

最終，經仲裁庭調解，雙方達成一致意見，公司向老王支付解除勞動關系的經濟補償。

爭議焦點

兩人發生爭執互罵，公司僅解除一方勞動關系，該行為是否合法？

案例分析

本案在合議過程中存在兩種觀點。

一種觀點認為，公司解除行為合法，無需支付賠償金。老王已認可違紀事實，公司員工手冊制定程序、解除程序（經過工會研究）均合法合規，故公司以老王嚴重違反單位規章制度為由解除勞動關系，符合法律規定。

另一種觀點則認為，公司應支付賠償金。首先，從事實層面看，員工手冊中關于違紀的描述為：“員工存在嚴重過失或過錯，包括但不限于對公司其他員工、主管、同事或客人進行人身攻擊；工作期間侮辱、毆打客戶、同事及管理人員。”具體應該指的是員工單方面侮辱及人身攻擊同事，而本案中，沖突系女同事先辱罵老王，老王還擊，屬于雙方互罵，并不完全符合員工手冊對于該行為的描述。其次，員工手冊作為公司的規章制度，它的適用范圍應該是公司所有員工，所以針對老王違反的條款也同樣適用女同事。公司選擇性處罰，對同樣違反公司規章制度的老王和女同事，一個解除勞動合同關系，一個書面警告，顯然違反了公平原則和公司規章制度的公正性。

綜上，公司解除老王勞動合同違反法律規定，應支付賠償金。筆者亦傾向于第二種觀點。

延伸思考

一、客觀認定勞動者違規行為

用人單位判斷勞動者是否違反單位規章制度時一定要客觀，一方面審查違紀事實是否屬于勞動者自身行為，如勞動者紀律意識淡薄、工作態度不認真或職業操守缺失，未經批準擅自離崗曠工，未按操作規程進行作業，或為私利泄露單位的機密等行為。另一方面用人單位的管理缺陷也可能導致勞動者疑似違規的狀況發生。例如，用人單位的操作流程不完善，或對勞動者的操作行為缺少有效的監督，勞動者就可能在無意中因規則不明而違規。

二、公平適用規章制度處罰

用人單位在適用規章制度進行處罰時，對于性質相同、情節相當的違規行為，應當給予公平、一致的對待，不能因被處罰對象的身份、地位、關系親疏等因素，而使處罰的種類、幅度等出現明顯差異。從法律和管理原則的角度看，公平公正是基礎要求。在單位管理中，選擇性處罰會破壞制度的嚴肅性與權威性，使勞動者對制度失去信任，也容易引發勞動者的不滿和內部矛盾，不利于構建公平和諧的勞動關系。（安徽省蚌埠市勞動人事爭議仲裁院 蔡冬）

來源：《勞動和社會保障法規政策專刊》2026年第1期 作者：蔡冬

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