楊某某訴廣東某公司勞動爭議糾紛案

陜西浩公律師事務所 民商事研究院 文章/劉思宇

編寫人

廣東省高級人民法院 鐘蕾

問題提示

違法解除勞動關系賠償金和病假工資、醫療補助費

裁判要旨

1.殘疾人勞動者醫療期內的合法權益應依法保護。用人單位在醫療期內違法解除勞動合同并已支付賠償金，勞動者主張醫療期內的病假工資及醫療補助費的，人民法院應予支持。

2.用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險，勞動者自行參加新型農村合作醫療保險并主張用人單位補足醫療費報銷差額的，人民法院應予支持。

關鍵詞

民事/勞動爭議糾紛/違法解除勞動關系/醫療期/病假工資/醫療補助費/醫療保險差額

基本案情

楊某某于2009年11月27日進入龍澤公司工作，擔任清潔工一職。雙方未簽勞動合同，龍澤公司也未為楊某某參加社會保險，楊某某于2013年1月起在河南省南陽市參加了新型農村合作醫療保險。楊某某患病前的月平均工資為2801.67元/月。2015年6月29日，楊某某稱因膝蓋疾病導致下肢癱瘓，向龍澤公司請假至同年7月20日。因需住院治療，2015年7月18日楊某某向部門主管發短信請求繼續請假，龍澤公司確認收到短信，并于同年7月24日以楊某某“自離”為由解除勞動關系。楊某某自2015年7月8日至2016年2月16日在東莞市人民醫院等多個醫療機構治療，產生醫療費共計65632.08元。雙方確認楊某某上班至2015年6月28日。

楊某某曾向東莞市勞動人事爭議仲裁院長安仲裁庭申請勞動仲裁。仲裁裁決：確認雙方勞動關系已經解除；龍澤公司支付楊某某違法解除勞動關系賠償金33620.04元、2015年6月29日至2015年7月24日期間病假工資1047元等，駁回楊某某其他請求。

楊某某訴至法院，請求：龍澤公司支付楊某某違法解除勞動關系賠償金39223.38元、2015年6月29日至2016年5月30日期間的病假工資30908.37元、不低于九個月醫療補助費25215.03元及醫療費用等。

裁判結果

廣東省東莞市第二人民法院于2016年12月21日作出（2016）粵1972民初10075號民事判決：一、確認楊某某與龍澤公司之間勞動關系已經解除；……四、限龍澤公司于判決發生法律效力之日起五日內向楊某某支付違法解除勞動關系賠償金33620.04元；五、限龍澤公司于判決發生法律效力之日起五日內向楊某某支付2015年6月29日至2015年7月24日期間病假工資1047元；六、駁回楊某某其他訴訟請求。楊某某不服一審判決，提起上訴。廣東省東莞市中級人民法院于2018年1月4日作出（2017）粵19民終3131號民事判決：駁回上訴，維持原判。二審判決生效后，楊某某向檢察機關申訴，廣東省人民檢察院以楊某某主張的醫療期內病假工資及醫療補助費應予支持，終審判決適用法律錯誤為由向本院提出抗訴。。

廣東省高級人民法院提審本案并于2021年5月10日作出（2020）粵民再330號民事判決：一、撤銷廣東省東莞市中級人民法院（2017）粵19民終3131號民事判決和廣東省東莞市第二人民法院（2016）粵1972民初10075號民事判決第六項；二、維持廣東省東莞市第二人民法院（2016）粵1972民初10075號民事判決第一、二、三、四項；三、變更廣東省東莞市第二人民法院（2016）粵1972民初10075號民事判決第五項為：限龍澤公司于本判決發生法律效力之日起五日內向楊某某支付2015年6月29日至2016年3月28日期間病假工資10872元；四、限龍澤公司于本判決發生法律效力之日起五日內向楊某某支付醫療補助費16810.02元及鑒定費用2212元；五、限龍澤公司于本判決發生法律效力之日起五日內向楊某某支付醫療費報銷差額損失9954.77元；六、駁回楊某某的其他訴訟請求。

法院認為

法院生效裁判認為：綜合檢察機關的抗訴意見和當事人的訴辯意見，再審的主要爭議是：一、楊某某主張的2015年7月24日以后剩余醫療期內的病假工資是否應予支持；二、楊某某主張的醫療補助費等是否應予支持；三、楊某某主張的醫療保險報銷差額是否應予支持。

一、關于楊某某主張的2015年7月24日以后剩余醫療期內的病假工資是否應予支持的問題。勞動合同法并未明確用人單位支付違法解除勞動關系賠償金后是否還需支付病假工資。首先，病假工資屬于勞動者保護性給付，違法解除勞動合同賠償金屬于懲罰性的法律責任。其次，依照勞動合同法第四十五條、廣東省工資支付條例第二十四條第一款等規定，病假工資是勞動者應當獲得的工資待遇，用人單位在醫療期內應當向勞動者支付病假工資，勞動合同合法終止的情況下，勞動者尚可獲得病假工資，對于用人單位在醫療期內違法解除勞動關系導致勞動合同提前終止的，用人單位亦應對勞動者因此喪失的病假工資承擔賠償責任。根據《企業職工因病或非因公負傷醫療期規定》第三條的規定，楊某某享有九個月的醫療期，再審改判龍澤公司向楊某某支付2015年6月29日至2016年3月28日共九個月的醫療期內病假工資10872元。

二、關于楊某某主張的醫療補助費等是否應予支持的問題。勞動合同法對于醫療補助費并無相關規定，該項費用是為保障勞動者繼續治療疾病而賦予單位的一項社會責任和法定責任。司法實踐中，適用醫療補助費的情形主要是勞動合同解除時或者勞動合同終止時。依照現有的關于適用醫療補助費的規定，用人單位在無過錯解除勞動關系以及勞動合同期滿終止的情況下尚需支付醫療補助費，根據“舉輕以明重”的原則，在用人單位違法解除勞動關系的情況下，亦不應免除其支付醫療補助費的責任。且賠償金與醫療補助費的性質和功能不同，現有法律規定亦未明確賠償金可覆蓋醫療補助費。結合楊某某患病的具體情況及大部分勞動能力喪失的司法鑒定意見，再審改判酌定龍澤公司向楊某某支付相當于六個月工資的醫療補助費。

三、關于楊某某主張的醫療保險報銷差額是否應予支持的問題。依照社會保險法第二十三條第一款等規定，用人單位和勞動者必須依法參加醫療保險，繳納醫療保險費，否則用人單位應向勞動者賠償未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇而遭受的損失。楊某某主張的本可在東莞市職工基本醫療保險與其已享受的新型農村合作醫療保險之間的報銷差額，屬于因龍澤公司未為其辦理社會保險手續所遭受的損失，再審予以支持。再審經向廣東省東莞市社會保險基金管理中心調查并經該中心核算，改判龍澤公司向楊某某補足兩種類型醫療保險報銷差額損失9954.77元。

案例評析

本案既是依法保護勞動者的合法權益、弘揚社會主義核心價值觀的典型案例，亦是準確認定用人單位在醫療期內違法解除勞動合同所應承擔責任的范圍、填補法律規定空白的典型案例。

本案是檢察機關抗訴再審案件，主要涉及兩個問題：一是用人單位在醫療期內違法解除勞動關系，勞動者在已經獲得賠償金的情況下，主張醫療期內全部病假工資及醫療補助費的，是否應予支持？二是用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險，勞動者自行參加新型農村合作醫療保險并主張用人單位補足醫療費報銷差額的，是否應予支持？本案的處理既需要適用法律解釋方法，主動發揮司法職能作用和再審裁判引領作用，同時也需要兼顧法律效果、社會效果，保障勞動者醫療期內的合法權益，有利于規范企業用工，以司法助力營造尊重、支持、幫助勞動者的良好社會氛圍。

一、關于用人單位在醫療期內違法解除勞動關系，勞動者在已經獲得賠償金的情況下，主張醫療期內全部病假工資及醫療補助費的處理。

（一）關于爭議問題的不同觀點

一種觀點認為：不應支持剩余醫療期內病假工資和醫療補助費，用人單位支付的賠償金足以覆蓋勞動者的損失，對于病假工資，法律無明確規定的情形下不應任意擴大適用范圍，對于醫療補助費，其歷史背景已經發生變化，保障功能已經被社會保險等相關制度覆蓋。另一種觀點認為：用人單位在合法解除勞動合同時尚需支付剩余醫療期內病假工資及醫療補助費,而用人單位違法解除勞動合同的行為更加惡劣,對勞動者權益損害更大，依法應承擔賠償責任。

（二）賠償金、病假工資、醫療補助費性質的探討

正確認定和處理用人單位應否支付賠償金、病假工資、醫療補助費的問題，實現應當從三者的性質處罰，厘清三者的關系。

1.違法解除勞動關系賠償金屬于懲罰性的法律責任。勞動合同雖然不納入一般民事合同的范疇，但其仍具有私域性，一方面在用人單位違法解除勞動關系時，勞動者可以選擇繼續履行勞動合同或者要求經濟賠償兩種方式，另一方面經濟賠償的方式亦與民事責任承擔方式中的賠償損失、支付違約金相似。由此，在用人單位違法解約時勞動者可以請求不履約所產生的損害賠償，法律強制用人單位承擔此種負擔，應視為一種懲罰性的違約責任，

2.病假工資是勞動者患病或者非因公負傷停止工作進行醫療的期間，用人單位在規定的醫療期內應給予的工資。病假工資屬于勞動者保護性給付，不以勞動者工作為前提，系勞動者因特定特殊原因未實際提供勞動而無法獲得真實工資時，為使勞動者生活不至于因工資中斷喪失生活資金，而苛以用人單位支付特定給付的勞動保護措施。

3.醫療補助費制度實質上是在九十年代我國醫療保險制度不完善的背景下，為了保障勞動者繼續治療疾病而賦予用人單位的一項社會責任和法定責任，可以理解為是對勞動者患病期間醫療支出的補助，意在使真正有困難的勞動者得到幫助而加諸于用人單位的負擔。

綜上，賠償金是對用人單位因違法行為承擔的懲罰性賠償，而病假工資是勞動者合理薪酬待遇，醫療補助費是對患病勞動者的適當補償。從性質和功能上說，上述項目之間并不存在重復或替代之義。

（三）法律解釋方法在用人單位醫療期內違法解除勞動合同所應承擔責任的范圍認定中的適用

法律解釋方法是法律適用的的必備條件。“抽象的法律條文只有通過解釋者的解釋才能變得實際有效，才能與復雜多變的現實生活實現對接。”在爭議問題沒有明確法律規定的情況下，就需要運用當然解釋、目的解釋等法律解釋方法，衡量規范目的，結合法律效果，確定案件事實是否落入相關法律規定的涵攝范圍，并在裁判文書中對相關條款進行解釋和說明。

1.關于病假工資。從《勞動合同法》第四十五條、原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的通知（勞部發〔1995〕309號）第34條等規定可知，醫療期內勞動合同期滿時應當自動延續，而病假工資是勞動者應當獲得的工資待遇，因此，在勞動合同合法終止的情況下，勞動者可獲得病假工資。上述規定均未明文規定適用于用人單位違法解除勞動關系的情形，但違法解除勞動關系的情形較之法律條文規定的合法終止的情形更有適用的理由，是所謂“舉輕以明重”。且從立法的真意衡量，勞動者因用人單位違法解除勞動關系而喪失的病假工資亦應屬于其可得利益的范疇。而從法律效果看，用人單位在勞動者法定的醫療期內解除勞動關系且不需承擔剩余醫療期內病假工資的責任，所造成的導向將會是用人單位出于利益衡量，選擇在醫療期內盡早解除勞動關系，這亦不符合社會整體所倡導的價值觀。故再審通過法律解釋，認定用人單位應承擔支付勞動關系解除后剩余醫療期內病假工資的責任。

2.關于醫療補助費。《勞動合同法》并無相關規定。醫療補助費的概念最早出現于原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第六條規定（該辦法于2017年11月24日被廢止），該辦法對醫療補助費的支付標準、支付條件作了原則性的規定。其后，原勞動部公布《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第35條、《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第22條、《關于因病或非因工負傷醫療期管理等若干問題的請示的復函》（勞辦函[1996]40號）等規定，對醫療補助費的情形予以明確為以下兩類：一是勞動合同解除時的醫療補助費，即醫療期滿但勞動合同期限未滿的勞動者，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應支付經濟補償及不低于六個月醫療補助費。二是勞動合同終止時的醫療補助費，即勞動合同期限屆滿但醫療期未滿的勞動者，勞動合同順延至醫療期滿終止的，用人單位應支付不低于六個月醫療補助費。

上述規定基本形成于上世紀九十年代，且相當一部分為九十年代所制定的部門規章，當時勞動合同法律制度、醫療保險制度的不完善、不健全是催生上述文件形成的客觀原因和社會歷史背景。因未提及用人單位違法解除勞動關系的情形，故司法實踐中對于應否支持醫療補助費存在爭議。但相對于規定明確的兩類情形，用人單位單方違法解除勞動關系對勞動者的影響更為惡劣，在此情況下法律應對勞動者給予更多的保護。本案中，勞動者患病，用人單位本應給予勞動者適當的照顧，但用人單位徑直單方違法解除勞動關系，使勞動者陷于不利困境，在此情況下如機械地拘泥于關于醫療補助費的規定，免除用人單位對于患病勞動者應承擔的社會責任，有違醫療補助制度的立法初衷。結合本案勞動者因病致殘及大部分勞動能力喪失的具體情況，從保護殘疾人勞動者合法權益及構建和發展和諧穩定的勞動關系的角度出發，再審改判酌定用人單位向勞動者支付相當于六個月工資的醫療補助費。

二、用人單位未為勞動者參加城鎮職工基本醫療保險，勞動者自行參加新型農村合作醫療保險并主張用人單位補足醫療費報銷差額的處理。

用人單位和勞動者必須依法參加醫療保險，繳納醫療保險費，這是基于法律明確規定而產生的法定義務，具有強制性。社會保險費是社會保險基金的主要來源，用人單位能否按時足額繳納社會保險費，關系到社會保險的安全和有效運行，因此，用人單位或者勞動者不繳納社會保險費，不僅損害勞動者權益，更有損社會公共利益。

在社會保險待遇爭議中，普遍的情形是：用人單位未為勞動者辦理社會保險登記、未繳納或及時繳納社會保險費，社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者無法享受社會保險待遇，勞動者因此向用人單位主張其遭受的損失。本案的情形是：勞動者在用人單位未為其參加社會保險的情形下，自行參加新型農村合作醫療保險，而勞動者主張兩種類型醫療保險的報銷差額。基于勞動者的損失應得到“完全賠償”的原則，結合勞動者不應重復享受兩種不同類型的社會保險待遇的規定，用人單位未為勞動者辦理社會保險手續所遭受的損失應限定于該差額部分，該差額部分同樣源于用人單位未履行其法定義務，仍屬于用人單位所應承擔的賠償責任范圍。

對于社會保險待遇的核算，尤其是兩種類型社會保險待遇差額的核算，屬于專業性極強的問題，一般需要社會保險經辦機構配合，委托社會保險經辦機構核算。本案再審本著切實保護勞動者合法權益的原則，并基于勞動者舉證能力較弱、用人單位存在過錯及在再審階段徹底解決雙方糾紛等因素考量，主動發揮司法職能，依職權向廣東省東莞市社會保險基金管理中心調查并經該中心核算，改判龍澤公司向楊某某補足兩種類型醫療保險報銷差額損失9954.77元。

三、小結。

綜上，本案生效判決認為，本案一、二審判決僅支持病假工資至合同解除之日，并以沒有法律依據為由未支持醫療補助費，以勞動者未能舉證為由未支持醫療費報銷差額，存有不當。在現有法律規定未明確違法解除勞動關系賠償金可覆蓋病假工資、醫療補助費的前提下，本案通過法律解釋方法探求相關規定在當下司法語境下的意義，結合社會背景發生的變化，及對不同判決結果產生的社會效果進行對比評價，最終改判支持勞動者主張的剩余醫療期內病假工資及醫療補助費的訴請。既為勞動者提供充分的醫療保障，也有利于規范企業用工，彰顯了再審裁判引領作用，對于保護勞動者的合法權益具有積極的政策宣導意義。