憑考勤記錄、工資發放記錄能否認定勞動關系？法院予以明確。

一審判決

一審法院認為：案件爭議焦點為張三與某單位之間是否存在勞動關系。

雙方之間到底是勞動關系還是勞務關系,不在于合同的名稱，而在于合同的內容和具體的履行方式。

勞務關系是平等主體之間就一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務并支付對價而形成的權利義務關系。

而判定勞動關系存在與否，應當結合三方面的事實：一是用人單位與勞動者符合法律、法規規定的主體資格；二是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

勞動者主張與用人單位之間存在勞動關系，應當提供初步證據予以證明，用人單位否認勞動關系存在的，應當提供相反的證據予以證明。

本案中，張三與某單位簽訂《勞務合同》，該合同中就合同期限、雙方的權利義務、報酬等進行詳細約定，且某單位亦按照雙方約定逐月向張三發放工資，結合張三提交的中國農業銀行交易流水、某單位提交的考勤表等證據能夠認定張三接受某會的勞動管理、從事某單位安排的有報酬的勞動，張三提供的勞動是其單位業務的組成部分，且張三、某單位均符合勞動關系的主體資格。

故張三、某單位之間存在勞動關系。張三要求確認與某單位于2024年3月1日至2024年12月30日存在勞動關系有事實及法律依據，法院予以支持。某單位主張與張三之間存在勞務關系，與查明事實不符，法院對其主張不予采納。

二審判決

二審法院認為：勞動關系的本質屬性為從屬性，認定雙方間是否存在勞動關系的判定要件主要在于雙方具有符合法律規定的主體資格、勞動者提供的勞動是用人單位業務組成部分、用人單位需要對勞動者具有用工管理權、雙方形成人身及經濟上的從屬性，此外，對于雙方間是否存在勞動關系的審查也不應當僅局限于形式要件，而應當充分考量雙方間的實質用工要件。

在本案中，張三與某單位曾于2024年3月1日簽訂《勞務合同》，約定乙方（張三）承擔的勞務內容為綠化環衛，其次，張三在庭審中表示其工資按天計算，按月發放，根據一審時提交的綠化工人工資單及綠化用工登記表顯示，張三的日工資標準為75元，某單位按照每月出勤天數及加班時間計算張三工資額，張三每月工資數額不固定，其中2024年2月張三出勤18天，總工資額為1450元、2024年7月出勤4.5天，總工資額為337.5元。

考勤記錄并不能證明某單位對張三進行管理。

此外，張三在庭審中陳述其日常工作為負責綠化，負責給樹和草澆水、修建樹木和花草，而某單位為事業單位法人，其業務范圍為負責園區內招商引資、入園企業及項目協調、監督、園區內規劃建設及稅收屬地管理，張三提供的工作性質僅為臨時性、輔助性工作。

故張三與某單位之間并不具備較強的人身、經濟及組織從屬性，張三提供的勞動也并非用人單位業務組成部分，原審法院認定雙方間存在勞動關系確有不當，本院對此予以糾正。

案例來源：（2025）遼03民終2761號

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作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。

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