字節推行新職級，調整期權歸屬政策，需要關注的幾個問題

12月19日，字節發布面向全球員工的內部郵件，宣布繼續加大人才投入，增加獎金（含績效期權），增加調薪收入，以確保確保員工薪酬競爭力和激勵回報在全球各個市場都“領先于頭部水平”。

除此，字節還在郵件中對原有的職級體系進行調整，同時提高所有職級的薪水下限和上限，并調整了期權/RSU的歸屬形式，我們仔細看下：

1、字節將應用新職級體系：從“L1”到“L10”，共十級。

目前職級體系中“1-1”實際使用率很低，將與“1-2”整合為新職級“L1”。新職級與舊職級并非一一對應，而是以更高的標準重新定義了各職級能力要求，同時提高了所有職級薪酬總包區間上限和下限。在新職級體系下，更多同學有更大的漲薪空間。

調整之前，字節的職級從1-1到5-2，公分為5檔10級，其中1-1/1-2為校招生和初級行政等人員；2-1/2-2為校招SP offer和工作年限在2-6年之間的一線大頭兵；3-1/3-2為一線leader或者經理；4-1/4-2對應總監、高級總監，5-1/5-2則為各大業務部門和技術部門的高管。

調整后，1-1和1-2合并為L1，基本等于校招生；2-1/2-2正常對標L2/L3，3-1/3-2對標L4、L5，但郵件里也有說明，新舊職級并非一一對應，也就是說，在新舊職級調整的過程中，有些績效高、能力強的3-1可能定級到L5，而一些績效差，表現一般的3-2也有可能被定級到L4。這中間，就有了一些可以操作的空間。

同時，在字節算法和技術體系，職級的含金量比產品運營普遍高半級到一級，因此，在新舊職級換算的過程，算法和技術體系的員工有可能拿到更高的職級。（至于那個新的L10職級，肯定是位大佬們準備的，跟打工的牛馬們關系不大。畢竟，今年年初，京東集團CEO許冉就給自己升了一級，從M4-3升為M4-4）.

2、提高職級的薪水下限和上限。

這個相對比較好理解，舉個例子。根據此前字節職級的標準，一個字節2-2運營的年薪可能是40萬，產品是60萬，而一個2-2算法的最高年薪能達到150萬，如果字節2-2（新職級L2）的薪水下限和上限各增加20%，那么一個字節L2員工的薪水下限就變成了40*120=48萬，上限就變成150*120%=等180萬了。一個180萬的2-2薪水，甚至比一個阿里P8還要高了。同時，也讓員工在職級不升的情況下，有了更多的加薪空間

3、總包類期權/RSU發放將從1次發4年（每年歸屬節奏為20%-25%-25%-30%），改為1次發3年（每年歸屬節奏為30%-30%-40%）。

這里面其實有個還比較重要的問題被忽略了，我舉個例子大家就能看懂。

按照原來的期權歸屬政策，一個剛入職字節的3-1研發leader，他入職字節的薪水總包是200萬，其中現金100K*15個月=150萬，4年共計200萬的期權（20/25/25/30，第一年是40萬），但是這個期權保證他在4年內的薪水都在200萬這個點位上（不考慮升職加薪情況）。

還是這個員工，和200萬的總包，如果他在期權政策調整之后入職。根據新的期權歸屬政策，改為1次發3年，但郵件中并沒有說明，該員工的期權價值是3年200萬還是變成了3年150萬（因為少了一年，把最后一年的50萬期權減掉）。

如果是3年200萬，那員工肯定是占了便宜，相當于3年內多得了50萬期權；但如果是后者，這名員工在工作3年后，不考慮升職加薪和績效期權的情況下，到了第四個年頭，由于期權全部歸屬完畢，他的薪水總包就回變成150萬純現金，相當于薪水少了50萬（這個情況在字節隔壁某大廠比較常見）。

以上問題可能需要字節員工去咨詢相應的HR同學，才會得到一個準確的答復，筆者也會持續關注。