國央企領導的“年薪制”

每次寫到總能看到有人吐槽領導層的“年薪制”。

我們都知道體制外管理層年薪制早就很普遍了，這一制度的核心目的就是將管理層收入與企業效益掛鉤，

公司經營得好，管理層有“功”，自然得“獎”；公司經營不好，管理層有“過”，同樣得“罰”。

通過這種方式，將管理層利益與企業利益牢牢綁定，這樣他們就會把公司的事當成自己的事，擼起袖子加油干。

國央企在2015年的時候，也頒布了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，明確了72家央企負責人的基本年薪標準：

央企負責人收入=基本年薪+績效工作+任期激勵，

其中基本年薪=央企在崗職工平均工資*2，績效工資<=基本年薪*2，

任期激勵<=（基本年薪+績效工資）*30%（三年一個任期），

還設置了一個上限：

總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍。

2025年又出臺了“新規”，要求：

“固定薪酬不得高于總薪酬的35%”。

按照這個標準，假設某央企在崗職工平均工資是12萬元/年，

那么負責人基本工資就是12*2=24萬元/年，績效工資最高是24*2=48萬元，任期激勵最高是（24+48）*0.3=21.6萬元，

所以一年的年薪（最高）就是（24+48+21.6）萬元=93.6萬元。

要注意的是，這個文件的針對對象主要是中石油、中石化、中國移動等組織部門任命負責人的53家央企，以及金融、鐵路等其他19家企業，

不包括下屬公司和地方國企（地方國企參照執行）。

這個文件看起來是很合理的，

既有基本年薪的固定保障，又有績效年薪和經營結果綁定、提升領導干部干事創業的主動性和積極性；

還有任期激勵和中長期（3年）業績掛鉤，防止為了年度業績而做出一些損害企業長遠發展的行為，

甚至還規定了和普通職工收入的倍差，兼顧內部公平，

各方利益都有顧及，簡直面面俱到。

那么這樣一個理論上近乎“完美”的方案，為什么還有這么多人吐槽？

原因是，執行過程中，可能又出現了一些問題。

1、薪酬與業績脫鉤的問題。

雖然制度設計的初衷就是規避以往“薪酬高低與業績無關”，部分企業虧得一塌糊涂、高管照樣拿高薪的問題，、

但“限”住了主要負責人，沒有“限”住下面為數眾多的一二三級子公司和部分地方國企。

一些子公司，盈利下滑甚至虧損、員工降薪裁員，領導的收入卻穩如泰山，甚至不不降反增，

這顯然違背了薪酬設計的初衷。

今年從金融行業傳開的“全級次人才薪酬差距不能超三倍”的規定，也許就是為這一漏洞打上的“補丁”。

2、與普通員工的收入差距問題。

“效率與公平”一直是國央企薪酬設計中一個老大難問題，

因為企業要發展、要留住人才，就不能吃“大鍋飯”，對于真正做出貢獻的人才，必須給予合理的薪酬激勵；

問題是，相當一部分國央企賺錢靠的不是領導的個人能力，而是國家給予的平臺、政策、資源，

所以常有人質疑：“他們憑什么拿高薪”。

雖然政策規定最高7-8倍，但現實操作中，有多少企業遠遠超過了這個倍差？

因此，收入差距問題，已經成了國央企內部一個十分尖銳的問題。

3、外部對標問題。

國央企的屬性，介于政、商之間。

有人認為，高管的收入應該參照同級別GWY，問題是企業負責人需要背負經營指標，一味地按GWY定薪顯然不公平；

也有人認為，高管薪酬應該對標市場，這樣才能充分激勵、留住人才，

問題是如前所述，

一方面很多國央企賺錢，和高管個人能力關系并不大，

另一方面相當一部分高管橫跨政、商兩屆，總不能“既當官又發財”。

所以年薪制到底怎么對標，怎樣才算公平合理，也是一個眾口難調的問題。

4、有效監督和透明度的問題。

眾所周知相當一部分國央企實行“密薪制”，

除了集團主要負責人和上市公司高管的薪酬需要按規定披露以外，

其余絕大部分企業的高管薪酬怎么定、定多少，過程是不公開不透明的。

事實上雖然子公司高管薪酬需要上級單位核定，但具體定多少還是依賴本級公司報送，

這就導致了“切蛋糕和分蛋糕都是同一批人”，在缺乏有效監督的情況下，很難保證方案是否客觀、公正。

5、為短期激勵而忽視長期發展的問題。

一方面，績效年薪、任期激勵下，部分領導過于追求任期內的短期收益，做出一些急功近利、損害企業長遠發展的行為，

比如為了保證任期內績效而簽假合同、造假數據，等等；

另一方面，對于一些真正有能力、有貢獻的領導，又存在收入和市場差距過大、激勵不足的問題，影響工作積極性、造成人才流失。

整體來說，年薪制還是一個旨在平衡效率與公平、推進高管“收入能增能減”、促成管理層收益與企業效益強掛鉤的政策，

它是經歷過“大鍋飯”階段、“過度激勵”階段，經過數輪改革而演變出來的產物，整體來說是合理且必要的。

只不過和其他的制度一樣，

如何能保證合理執行，不變形、不走樣，起到應有效果？

恐怕是比制度本身更需要智慧的一件事情。

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