廣東
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前天晚上，河南的一個老板給我打電話。
劉總，做機加工的，十幾個人，給幾個固定客戶做來料加工。電話一接通，他就嘆了口氣：
“熊老師，我這幾年越干越糊涂。以前七八個人，一年能干200多萬。現(xiàn)在人多了，加到十幾個人，產(chǎn)值反而掉到100多萬。多出來四五個人，一年吃掉20多萬工資，錢沒賺到，人還嫌少。”
“你說我怎么這么難？”
我問他：“你現(xiàn)在怎么給工人發(fā)工資？”
“按天算。一天200到300不等，干一天算一天。”
“有績效嗎？”
“沒有。”
“有合同嗎？”
“沒有。”
“工資條呢？”
“就截圖發(fā)一下，沒細寫。”
我說：“劉總，你這不是在辦廠，你這是在養(yǎng)閑人，還是在給自己埋雷。”
第一個真相：按天計酬，是養(yǎng)懶漢的溫床
劉總說，他的工人每天上班，干多干少一個樣。
“你知道他們怎么想的嗎？”我問。
“怎么想？”
“反正我混一天，你就得給我一天的錢。我干那么快干啥？干快了，老板也不會多給；干慢了，反正時間耗在那兒，錢照拿。”
劉總苦笑：“還真是。有時候活緊，催他們快點，他們就說：急啥，慢慢來，反正按天算。”
我說：“這就是按天計酬的毒——你買的不是產(chǎn)出，是時間。而時間，是最不值錢的。”
數(shù)據(jù)對比：
- 高峰期：七八個人，年產(chǎn)值200多萬
- 現(xiàn)在：十幾個人，年產(chǎn)值100多萬
- 多出來的四五個人，一年成本20多萬，產(chǎn)值卻少了100萬
這筆賬，誰算誰心疼。
第二個真相：沒合同、沒工資條，你是在給自己埋雷
我問劉總：“你們簽勞動合同嗎？”
“沒有。”
“工資條呢？”
“就截圖發(fā)一下，沒細寫。”
我說：“劉總，你知道現(xiàn)在抖音上都教什么嗎？教員工怎么告老板。”
“沒簽合同，賠雙倍工資。”
“社保沒交夠，補繳加罰款。”
“工資條不規(guī)范，仲裁一告一個準。”
我給他講了一個真實案例。
前段時間，我一個客戶，也是小加工廠，以前一年能做1800噸，現(xiàn)在只能做500噸，業(yè)務(wù)量少了2/3。下面還有四五十號人，也是沒簽合同，工資條不規(guī)范。
結(jié)果呢？幾個員工閑著沒事刷抖音，刷到“怎么告老板”，一合計，把老板告了。
補繳社保、賠雙倍工資、加罰款，加起來小一百萬。老板想死的心都有。
劉總聽完，沉默了。
我說：“你現(xiàn)在雖然規(guī)模小，但該有的必須有。合同要簽，工資條要規(guī)范，工資結(jié)構(gòu)要清晰。這不是麻煩，是保護自己。”
第三個真相：員工想加薪，你加不動，怎么辦？
劉總說，他那個管理人員，去年平均拿8000多，還嫌少，想漲工資。
“你怎么看？”我問。
“我也想給他漲，但利潤薄，加不動啊。”
我說：“你這個問題，太典型了。”
“我給你算筆賬。假設(shè)你想給他漲1000塊，一年就是1萬2。你十幾個人的廠，利潤本來就薄，這一萬二從哪出？”
“但你有沒有想過，如果他能把效率提升10%，把返工減少10%，給公司多創(chuàng)造的價值，可能遠遠不止這一萬二？”
“問題在于，你怎么讓他愿意去提升效率，去減少返工？”
劉總說：“給他加錢啊。”
“對。但你不能先加錢再等他出效果，你要讓他看到：你只要做到什么，就能拿到什么。”
第四個真相：計件是出路，但要給保底
劉總說，他也想過做計件，但有兩個顧慮：
第一，訂單有淡旺季，淡季沒活，工人沒錢，肯定不干。
第二，不會算，不知道每個活該定多少錢。
我說：“這兩個問題，都能解決。”
第一個問題：淡季怎么辦？
給保底。
比如淡季的時候，給工人4000-5000的保底工資。有活了，就計件，多勞多得。計件的錢超過保底，按計件發(fā)；計件的錢低于保底，按保底發(fā)。
這樣，工人有安全感，老板有激勵。
第二個問題：單價怎么定？
先算工時。
你找一個熟練工，看他干一個活需要多長時間。比如一個活需要1小時，你希望他一個小時能掙30塊，那這個活的單價就是30塊。
剛開始可能不準，沒關(guān)系，邊做邊調(diào)。工人會告訴你哪個單價低了，哪個高了，你根據(jù)實際情況調(diào)整。
記住：計件的目的，不是讓工人少拿錢，是讓工人多干活的同時多拿錢。
第五個真相：小廠別碰合伙制，先把計件做好
劉總說，他在網(wǎng)上看到各種“合伙制”、“股權(quán)激勵”，問我要不要搞。
我說：“劉總，你十幾個人，年產(chǎn)值100多萬，搞什么合伙？”
“合伙制是給誰準備的？是給那些業(yè)務(wù)模式成熟、團隊穩(wěn)定、有擴張需求的企業(yè)準備的。你一個小加工廠，工人連計件都沒搞明白，你跟他們談合伙？”
“而且，合伙制的本質(zhì)是什么？是利益共享、風險共擔。你讓工人出錢嗎？他們愿意嗎？你讓他們擔風險嗎？他們敢嗎？”
“說白了，十幾個人的廠，先把計件做好，讓工人多勞多得，比什么都強。”
第六個真相：管理者要簡單考核
劉總說，他那個管理人員，內(nèi)部提拔的，只是熟悉業(yè)務(wù)，沒什么管理能力。
我說：“那就給他定幾個簡單的指標。”
比如：
- 合格率：返工多的扣錢，返工少的獎勵
- 準時交貨：延期多的扣錢，準時多的獎勵
- 人均產(chǎn)值：看整個團隊的產(chǎn)出
- 客戶投訴：有投訴扣錢，沒投訴獎勵
每個月拿出2000-3000塊做浮動，讓他有感覺。
他做好了，多拿錢；做不好，少拿錢。簡單直接。
寫在最后：2026年，先把坑填了，再談發(fā)展
掛了劉總的電話，我一直在想一個問題：
為什么有些小廠，干著干著就干不下去了？
不是沒訂單，不是沒客戶，是內(nèi)部被吃空了，是被風險拖死了。
三個坑，你必須填：
第一，薪酬坑。按天計酬，養(yǎng)的是懶漢，不是員工。
第二，法律坑。沒合同、沒工資條，你就是在給自己埋雷。
第三，管理坑。管理者拿固定工資，干好干壞一個樣，誰給你操心？
劉總最后說：“熊老師，我明白了。今年先把合同簽了，工資條規(guī)范了，然后把計件搞起來。”
我說：“對。先把坑填了，再談發(fā)展。”
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