“在校生”入職，公司可以不簽合同、不繳社保嗎？| 勞動法江湖

用人單位以勞動者系“在校學生”為由不簽勞動合同，以“內部文件”代替正式合同，不依法繳納社會保險，以“工作失誤”為由隨意扣發工資……這些用工管理中的常見“操作”合法嗎？

近日，昆山市人民法院審結了一起勞動爭議糾紛案件，清晰界定了在校生勞動關系的認定標準，為企業用工行為劃定法律紅線，有力維護青年就業者的合法權益。

基本案情：在校生入職遭遇“另類”用工

2023年2月，專升本在讀學生小段入職某公司，雙方簽訂《設計部薪酬體系執行標準》，約定了崗位和薪資。同年5月，小段畢業并取得本科證書，公司在9月與其簽訂勞動合同。

工作期間，公司未給小段實際繳納社會保險，小段以此為由，于12月初提出離職。公司則表示因小段工作失誤造成公司損失，拒絕支付11月份工資。

協商未果后，小段申請勞動仲裁，要求公司支付11月份工資、經濟補償金以及2023年2月至9月期間未簽書面勞動合同的雙倍工資差額。公司不服仲裁結果，訴至法院，請求判決無需支付上述款項。

法院裁判：實質認定雙方勞動關系

法院經審理，對本案三項爭議逐一作出認定：關于扣發工資，根據《江蘇省工資支付條例》規定，勞動者給用人單位造成經濟損失，用人單位可按照勞動合同約定以及依法制定的規章制度，從工資中扣除賠償費。本案中，公司主張小段工作失誤造成損失，但未能就扣款依據及造成的損失進行舉證，故其扣發工資行為缺乏事實依據，應予足額支付。

關于經濟補償，依法為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務。本案中，公司僅為小段申報社保，但未實際繳費，該行為已構成違法。小段據此提出解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的享受經濟補償情形，公司應當向小段支付相應經濟補償金。

關于雙倍工資差額，此項系雙方爭議焦點，關鍵在于雙方勞動關系何時建立？原勞動部《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見》(勞部發[1995]第309號)第12條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。” 但該規定并不當然排除在校大學生的勞動權利，更不能簡單否定其勞動關系主體資格。

本案中，小段入職時雖為在校生，但已成年且臨近畢業，有以就業為目的、與公司建立長期穩定勞動關系的意愿。小段每月出勤時長達210小時，遠超“勤工儉學”范疇；同時接受公司管理、遵守規章制度、提供有償勞動，與公司存在人身、經濟和組織上的從屬性，完全符合勞動關系的法律特征。因此，法院認定雙方勞動關系自2023年2月小段入職起即已建立。

其次，公司主張雙方簽訂的《設計部薪酬體系執行標準》即為勞動合同，但法院經審理認為，該文件屬于公司內部薪酬管理制度，不具備休息休假、社會保險、勞動保護等勞動合同必備條款，并非雙方平等協商確立權利義務的契約，不能代替書面勞動合同。公司未在法定的一個月期限內與小段訂立書面勞動合同，應向其支付2023年3月至9月期間的雙倍工資差額。

最終，法院判決公司向小段支付2023年11月工資、經濟補償金以及2023年3月至9月未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資差額。一審宣判后，原告公司不服，提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

法官說法：勿以“在校”之名規避法定義務

依法簽訂合同、足額支付報酬、繳納社會保險，是構建和諧穩定勞動關系的基石。本案裁判打破

了“在校生不能建立勞動關系”的常見誤區，從人身、經濟、組織上等方面對雙方之間存在勞動關系進行實質認定，既為企業依法用工、防范風險提供了明確司法指引，也為廣大勞動者特別是職場新人提供了有力司法保障，助力營造公平健康的就業環境。

法官提醒：用人單位應依法合規用工，切勿試圖以“實習”“在校生”等名義規避簽訂勞動合同、繳納社會保險等法定義務，規范管理方能長遠發展；勞動者應增強權利意識，主動要求簽訂書面實習協議或者勞動合同，妥善保存入職及在職的相關材料，以明確雙方權利義務，保護自身合法權益。

來源：江蘇法院網 作者：昆山市人民法院 李文嬋 康嘉倩

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