張水華式難題怎么解

最近幾天，“最快女護士”張水華再次成為網絡熱議的焦點。一份醫院的內部處理決定，讓這位曾在馬拉松賽道上閃耀的冠軍，陷入了比長跑更為漫長的輿論漩渦。

從哈爾濱馬拉松比賽奪冠后含淚“喊話”領導支持調休，到公開道歉承諾分清工作與愛好，再到醫院“警告處分、取消評優”的通報和最近福州馬拉松比賽的缺席，張水華的經歷，掀起了一場關于夢想、規則與公平的全民討論。

今年8月底，張水華在哈爾濱馬拉松比賽后接受采訪時，哭訴調休難 圖源：“錢江晚報”微信公眾號

一

回顧張水華事件，會發現有幾個問題是大家討論最為熱烈的。

比如，調休跑馬拉松，單位是否應該支持？

今年8月底，作為福建醫科大學附屬第一醫院護士的張水華，在哈爾濱馬拉松比賽上，以2小時35分27秒的成績奪得國內女子組冠軍。沖過終點后，她面對鏡頭哭訴，希望領導能夠支持自己周末調休跑馬拉松，迅速成為網絡焦點。

隨著輿論發酵，張水華在社交媒體公開道歉，承諾會將工作與愛好分得更清。然而爭議并未停止。有網友認為，張水華依靠自身努力與天賦取得優異成績、獲得合法獎金值得肯定。在倡導多元發展的今天，職場人應當有追求業余愛好、實現自我價值的空間。也有網友認為，張水華自己去跑馬拉松，反而讓同事替她上班，這本身就不公平。一番吐槽的言論，也讓單位遭受巨大壓力。

比如，自己擁抱愛好，成本該由誰來承擔？

在哈爾濱馬拉松比賽之后，張水華又接連參加多場馬拉松比賽。有媒體統計，10月19日以來，她參加了5場馬拉松，獲得超20萬元獎金。

有許多網友提出質疑，在工作繁忙、人手緊張的三甲醫院，張水華的這些行為很可能存在將個人追夢的成本轉嫁給同事的問題。張水華既享受體制內的穩定保障，也享受著“最快女護士”這一光環帶來的榮耀，卻繞過規則追求個人夢想和收益，而讓單位和同事承擔額外負擔。

比如，單位是否應該偏袒有特殊才能的員工？

12月9日，有網友公開的一份醫院內部處理決定稱，張水華因違規兼職取酬、以虛假理由獲取調休，被處以警告處分6個月，并取消2025年度評優資格。12月10日，該醫院官網發布情況說明，重申“在遵紀守法、不影響本職工作的前提下，鼓勵員工發展個人興趣愛好”。此后，張水華清空了社交賬號的作品，并放棄了福州馬拉松賽事。這再次在網上引起熱烈討論。

白巖松在央視《新聞周刊》節目中提出，如果我是醫院的院長，在處分之前或之后積極溝通，讓她減少當護士的時間，而去醫院的工會，在我們的醫院正在由治療中心向健康中心轉型的過程中，讓張水華成立面向公眾的跑團，帶動本院的醫生、護士參與跑步，更重要的是帶動整個福州的市民更多參加跑步……這一番言論體現了白巖松的包容和善意，卻也把張水華事件的熱度推向了新高。針對該觀點，有網友說，按此推理，是否人有出色才藝，無論什么崗位，都可以去工會？何況，工會的基本職責是維護職工合法權益、竭誠服務職工，一般來說，工會的崗位也比較少，不能為個別職工的“特殊才能”開辟綠色通道。

福建醫科大學附屬第一醫院關于對張水華的處理決定 圖源：“FM93交通之聲”微信公眾號

二

大家對張水華事件的討論，體現出對職場公平、職場管理的高度關切。

有人說，在賽場上，誰跑得快，誰就是冠軍，但在職場中，公平才是王道。在張水華明確的違規事實面前，如果我們過度強調“機制靈活性”，可能模糊是非邊界，回避了個人應優先履行崗位基本職責這一核心前提。

在筆者看來，各司其職、不影響單位和他人是基本的職業道德，脫離了行業準則約束，所謂“市民的護士”便無從談起。更何況，張水華所處的還是“性命攸關”的醫療行業，救死扶傷是本職工作，若兼職影響了本職，既是對本單位同事的不公平，也是對醫院患者的不公平。

但張水華確實有著獨特才能。今年全運會女子馬拉松賽第一名的成績是2小時30分20秒，而張水華在常州馬拉松上的成績是2小時30分38秒。她用自己的不懈努力，既為個人掙得了榮譽，也為單位贏得了聲名。其實，在許多單位，都存在像張水華這樣平時并不顯山露水，卻在其他專業領域展現出獨特才能的人。這類人在常規崗位上可能表現并不十分突出，但一旦投身熱愛的領域，便能綻放異彩。

如今，隨著社會發展日益多元化，對有特殊才能的員工該如何管理，已經成為一道比較普遍的難題。對這類員工的評價與認定，單位確實會面臨兩難的困境。尤其在業務導向鮮明的事業單位和企業中，這類人才提出調休、調崗等個性化需求時，往往需要同事協作配合，無形中增加了管理難度。若過度推崇，可能對忠于職守、默默奉獻的員工造成不公，引發員工不滿；若視而不見甚至刻意壓制，則既違背人才發展規律，也可能造成人才資源的浪費。

這種矛盾，導致部分有特殊才能的員工被管理層視為“麻煩”，進而遭遇隱性打壓。當然，也有不少單位和企業做出了更有智慧的選擇：在完成本職工作的前提下給予充分發揮才能的空間，讓這些掌握特殊才能的員工與現實工作需求盡可能實現雙向奔赴。

總體來看，有特殊才能的員工的成長不能是一場“獨角戲”。組織固然需要給予培育支持，但員工自身也需把握分寸。若將自身特長異化為特權，要求組織或同事無條件讓步配合，甚至利用網絡輿論倒逼單位給自己“開綠燈”，這種精致利己主義的認知和行為不僅會破壞職場氛圍，為個人發展制造障礙，也更容易產生不少本可避免的職場矛盾。

三

張水華事件引發熱議，也牽出一個值得思考的問題：我們該如何平衡職業責任與個人追求？我們或許可以將這稱為“張水華式難題”，探討下這類問題更常態的解法。

對個人而言，應當作出成熟、理性的判斷和選擇。有愛好、有追求是幸福的，也是社會提倡的，但當它與崗位職責產生沖突時，“既要又要”往往兩頭落空。最被動的情形，莫過于愛好尚未強大到足以支撐夢想，而自己又無法全心投入本職工作，最終在拉扯中耗盡心力。

真正負責任的態度，是在熱愛與現實間作出不自欺的排序。要么為熱愛積蓄足夠破釜沉舟的資本，去專業賽道拼搏；要么就恪盡職守，將愛好安放在恰當的業余位置。這種果斷才是對職責與愛好最務實的交代。

對用人單位而言，態度不妨更鮮明一些。任何一個組織里，都可能有具備特殊才能的員工，單位若想真正用好這份“特殊資源”，關鍵在于建立公開、公平的規則，而不是私下搞“半吊子”的特殊照顧。例如，設立明確的兼職規定、成立特長興趣小組等，或將員工特長與單位需求相結合，在制度框架內為其提供發光發熱的舞臺。

而最糟糕的局面，是既想享受員工特長帶來的光彩，又不愿在機制層面給予認可、支持，最終導致管理失序、人心不平。規則之內的“特殊”安排，是對人才的珍惜；規則之外的“特殊”對待，則是對公平的傷害。

更重要的一點是，我們討論此類事件時，當然可以期待制度更具彈性，但這絕不意味著應該為“模糊職業邊界”的行為背書或尋找通融的理由。恰恰相反，健康的社會輿論，其作用不應是為滿足“既要又要”的個別期待而無視規則，而應該通過理性辨析，讓規則剛性、職業責任以及個人權利的合理邊界變得更加清晰。唯有如此，個人追求與職業責任才能在互不侵犯的軌道上，真正找到各自安頓的空間。

生活往往很難允許我們同時“擁有一切”。對許多人而言，穩妥的“最優解”，依然是先守牢職業的責任田，再為那份名為熱愛的“理想”尋覓一塊不逾矩、不損人的天地。這條路徑，或許少了些鏡頭前的恣肆，但走起來更踏實，也往往更能走得長遠。

來源 ｜ 浙江宣傳

值班編輯 ｜ 胡煒

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