部分國央企高層，大幅降薪

年后收到兩個消息：

一是金融業(yè)“限薪令”正式落地了，這項轟轟烈烈傳了一年多的政策，已經(jīng)在部分金融機構(gòu)開始實行：

二是，也陸續(xù)有非金融行業(yè)的國央企讀者告訴我，所在公司大幅降薪。

只不過，這一次降薪的群體有些特殊，主要集中在央企二三級公司高層：

這件事情我們?nèi)ツ昃蛯戇^，當(dāng)時金融行業(yè)出臺了一則“限薪令”，其中有一條就是：

這項政策被視為對長期存在于國央企系統(tǒng)內(nèi)的“薪酬倒掛”現(xiàn)象的一次糾偏。

眾所周知國央企總部的 董事長、D委（組）書記、總經(jīng)理通常 是有行政級別的，接受嚴(yán)格的薪酬限制，

我們可以看到GWY國資委監(jiān)管的100家實業(yè)類央企、財政部監(jiān)管的27家金融央企，

總部負(fù)責(zé)人薪酬普遍控制在稅前100萬元左右，最高也不超過120萬元。

相反下面的二三級子公司，由于是直接創(chuàng)造效益的業(yè)務(wù)機構(gòu)，薪酬更偏向于市場邏輯，

所以在一些效益好的子公司，負(fù)責(zé)人年薪數(shù)百萬、甚至上千萬，屢見不鮮。

還有一些總部的中層，譬如部分金融企業(yè)集團(tuán)總部/銀行總行的部門總經(jīng)理、首席等等，

領(lǐng)著比一把手更高的年薪，承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險卻不成正比，一直以來也頗受詬病。

所以金融業(yè)的這一次”限薪“，也是對于這種不合理現(xiàn)象的一個矯正。

只不過，“限薪令”雖肇始于金融業(yè)，但現(xiàn)在看來，嚴(yán)禁”薪酬倒掛“，已經(jīng)在更多的行業(yè)開始推行了。

以上 ，意味著什么？

一是，國央企高層的性價比，也在均值回歸。

之前寫過一篇，提到了一個觀點：

任何事物在經(jīng)歷過高或過低的不合理水平之后，總會逐漸回歸本身應(yīng)有的價值。

對于國央企總部負(fù)責(zé)人，限薪100萬左右其實并沒有太大異議，甚至很多人覺得太低，

因為這個收入與同等資產(chǎn)、利潤規(guī)模的民企、外企高管收入相比，完全不在一條水平線。

然而對于部分二三級公司負(fù)責(zé)人、總部中高層來說，拿著比集團(tuán)一把手還高的薪水，權(quán)責(zé)卻完全不對等，這種現(xiàn)象顯然是不合理的。

所以最后，無論是市場的大手，還是政策的大手，總會有一只“手”，將所有的“不合理”調(diào)整至“本應(yīng)該”的水平，均值回歸是大勢所趨。

二是， 未來，國央企的薪酬，是“價值分配”邏輯。

對于市場化國央企，薪酬上限可能會設(shè)置得高一些，

因為這些企業(yè)還是要真刀真槍在市場上拼殺的，掌舵人的個人能力還是很重要的；

而對于那些靠壟斷地位、靠牌照、資源政策吃飯的國央企，薪酬則會嚴(yán)格管控，

因為對于這些機構(gòu)來說，換成誰來干，結(jié)果可能都差不多。

未來，國央企的薪酬，將更多地取決于個人的實際價值和貢獻(xiàn)，效益只是其中一個參考因素。

三是國央企的收入差距，可能進(jìn)一步拉平。

“收入差距”一直是國央企內(nèi)部爭議很大的一個話題，

有人認(rèn)為收入差距應(yīng)該縮小，因為既然是靠政策、牌照、資源吃飯，那么個人能力的作用就并不大，憑什么高層就應(yīng)該拿高薪；

也有人認(rèn)為差距應(yīng)該拉大，因為和民企、外企相比，國央企管理層的收入還是太低了，缺乏激勵。

就目前的風(fēng)向來說，不同層級之間的差距其實是在縮小的，“限高、提低、擴中”，

“限高”已經(jīng)顯而易見了，“提低“方面， 人社部、財政部、GWY國資委也多次發(fā)文，要求收入分配向一線傾斜、向高技能人才傾斜。

當(dāng)然，“向一線傾斜”不意味著一線薪酬“普漲”，而是會將有限的工資總額更多地分配給那些在一線打仗、真正創(chuàng)造價值的人。

所以長期來看，不同層級之間收入差距縮小，而同一層級之間， 那些想干事、能干事的人，與那些推諉扯皮不干活的人， 收入差距反而可能拉大。

未來，將是屬于“價值創(chuàng)造者”的時代。

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